شرکت گوگل برای استخدام کارکنانش طی سوالاتی به ظاهر ساده، ذهن افراد را به چالش می کشد.
به گزارش پرتال دانشگاهی ؛ یکی از علل شهرت شرکت گوگل پرسش های دشواری است که هنگام مصاحبه شغلی ذهنتان را درگیر می کند تا توانایی شما را در شرایط دشوار به چالش بکشد. اکثر این سوالات شما را تحت شرایطی قرار می دهد که باید در کمترین لحظه درست ترین تصمیم را بگیرید و انتخاب کنید.
گفتنی است؛ گوگل سوالات استخدامی خود را مدام تغییر می دهد.
بسیاری از سوالات گوگل بسیار ساده هستند ولی این پرسش ها به گونه ای مطرح می شوند که شما را به اشتباه می اندازند.
در ادامه به این سوالات می پردازیم:
۱.    کدام یک از محصولات گوگل را بیشتر دوست دارید و چگونه آن را ارتقا می دهید؟
۲.     اگر تبلیغات یوتیوب حذف شود.چگونه از سایت کسب درآمد میکنید؟
۳.    از گوگل چی می دونی؟
۴.    یک خروج اضطراری برای ساختمان طراحی کنید.
۵.    کدامیک در بوستون فضای تبلیغاتی بیشتری دارد، گل فروشی یا مرده شویی؟
۶.    یک سکه را هزار بار شیر یا خط می اندازیم، ۵۶۰ بار روی شیر آن می آید، به نظر شما این سکه تقلبی است؟
۷.    گوگلی شدن برای شما چه مفهومی دارد؟
۸.    یکی از شوخی هایی که بعد از استخدام شدن با مدیر ایکس می کنید، نام ببرید.
۹.    آیا شما موافقید که از افراد خواسته شود برای ساختن اکانت در جی میل و گوگل پلاس از نام اداری و رسمی خود استفاده کنند؟
۱۰.    اگر شما مجبور نبودید کار کنید، چه کارهایی دوست داشتید انجام دهید؟
۱۱.    چه چیزی شما را می ترساند؟
۱۲.    برای پیدا کردن یک سوزن در انبار کاه چند راه به ذهتان می رسد؟
۱۳.    چه تعداد توپ تنیس می تواند در یک هواپیما جا شود؟
۱۴.    اگر شما بتونید فقط یک جمله به ذهنتان بسپارید، آن جمله چیست؟
۱۵.    اگر شما مجبور باشید برای ادامه عمرتان تنها یک آهنگ را انتخاب کنید، آن چه خواهد بود؟
۱۶.    به نظر شما دنیای تبلیغات دیجیتالی در سه سال آینده چقدر و چگونه تغییر می کند؟
۱۷.    اگر امروز مدیر عامل بودید، کدام یک از سه چیز در محل کار و یا دانشگاهتان تغییر می دادید؟
۱۸.    تکنولوژِ تبلیغات ادوردز گوگل را برای یک پسر بچه هفت ساله توصیف کنید.
۱۹.    فرض کنید یک خدمات تحویل مواد غذایی دارید (چیزی شبیه آمازون) که در عرض ۲۴ ساعت غذا را به دست افراد می رساند.  تخمین بزنید که چه تعداد کامیون برای اداره این خدمات نیاز دارید.
۲۰.    چگونه می توانید فرآیند پردازش ابری را برای یک کودک ۶ ساله توضیح دهید.
۲۱.    نظر شما درمورد پرداخت ماهیانه یک دلاری کاربران به شرکت گوگل برای استفاده از جی میل چیست؟
۲۲.    به نظر شما سالانه چه تعداد کوتاهی مو در آمریکا انجام می شود؟
۲۳.    ۶ چیزی که شما را مضطرب می کند.
۲۴.    یه چیزی درمورد خودتون بگید که در رزومه اتون ذکر نشده است.
۲۵.    در سال ۲۰۲۰ بازار ماشین های بدون سر نشین چگونه خواهد بود؟
۲۶.    بارش قطرات باران را در یک پیاده رو طراحی کنید (پیاده رو یک متر و قطرات باران یک سانتی متر است.) چطوری می توانیم متوجه شویم که پیاده رو کاملا خیس شده است؟
۲۷.    من چگونه می توانیم اهمیت HTML5 را برای لری پیج و سپس برای مادربزرگم توضیح دهم؟
۲۸.    برام یک جک تعریف کن.
۲۹.    کدامیک را ترجیح می دهید؟ کسب درآمد یا یادگیری؟
۳۰.    اگر من همین الان به شما ۱۰ میلیون دلار پول بدهم با آن چه می کنید؟
۳۱.    یک سرویس را تعریف کنید که به شما این امکان را می دهد به آینده سفر کنید.
۳۲.    آیا شما لینک مربوط به متن نوشته شده توسط یک داعشی را از روی سایت حذف می کنید؟
۳۳.    شما چگونه معضل بی خانمانی را در پایین شهر سان فرانسیسکو حل می کنید؟
۳۴.    تیراژ کتاب های جدیدی که سالانه در ایالت متحده منتشر می شود چند تاست؟
۳۵.    چگونه به رشد و ارتقای یک کارخانه کفش کمک می کنید؟

#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL

https://t.me/joinchat/AAAAADwlLbfuaGsSTFzQoQ
 

يك مطالعه موردي درمورد تجليل غيررسمي

‹‹السي تامايو›› شرح مي دهد، وقتي كه او رئيس آموزش بخش خدمات اجتماعي در سان دياگو بود چگونه توانست اصول اخلاقي، احساس غرور و سازندگي بخش آموزش را گسترش دهد. موقعي كه او شروع به كار كرد، باورهاي اخلاقي كارمندان در سطحي پايين قرارداشت و هويت شخصي آنها در سازمان بسيار ضعيف بود."تامايو" با سيزده تن از كاركنان ملاقاتي را ترتيب داد. و اين پرسش را مطرح كرد كه: ‹‹مايليد چگونه مورد شناسايي سازمان قرار گيريد؟!››

گروه، دست به كار شد و مركز آموزش نيز، كارت هاي واژه دار رنگي طراحي كرد و خارج از ساختمان و در راهروها نصب نمود.

براي اولين بار، افراد كارت شغلي دريافت كردند. پس از آن تامايو يك روز درماه را به عنوان ‹‹روزتجليل و تحسين›› اعلام كرد. بدين معني كه، گروه آزاد است به هر شكلي اين روز را سپري كند. آن ها براي بازديد از موزه، باغ وحش و خريد و....با قطار به لس آنجلس رفتند. براي اين فعاليت ها هيچ بودجه اي صرف نشد و كارمندان تمام هزينه ها را متقبل شدند. درهرجلسه، تامايو تقاضا مي كرد كه كارمندان جهت تشويق يكديگر، روش هاي مفرح و جالبي را ابداع كنند. بطور نمونه، پس از ترفيع هر كارمند ديگر، همكاران بيرون ساختمان رژه مي رفتند و به كارمندان ديگر يك ‹‹خرگوش انرژي زا›› هديه مي شد. زيرا كه او همچنان به جلو مي رود، مي رود و مي رود و درمواقع ضروري به كمك ديگران مي شتابد. كارمندي كه با سرعت كار مي كرد يك اسباب بازي دونده دريافت مي كرد.

تامايو كارجديد ديگري را درجلسات آغاز كرد او در هر جلسه، تقدير نامه هاي كارمندان بخش را قرائت مي كرد و اطلاعات مربوط به آخرين دستاوردهاي سازمان را ارائه مي داد. او براي چشمگيرتر شدن پيشرفت هاي افراد از روشهاي بي شماري استفاده مي كرد. مثلاً هر ماه تعدادي كارمند آموزش ديده را به دليل نظرات مقرون به صرفه آن ها تشويق مي كرد و برنامه شان را در سرتاسر سازمان منتشر مي كرد.

برنامه ها با اهداف مشخص، بر روي چارت ها نصب مي شد. و به مديران و كارمنداني كه هزار ساعت آموزش ديده بودند، ‹‹مدرك درجه يك›› داده مي شد.

تامايو، خدمات آموزشي خود را با شركت هاي ديگر مبادله مي كرد تا علت شكاف ميان اعضاء و يا كناره گيري آن ها را دريابد.

او يك "كتابخانة آموزشي" بنا نهاد و افراد به عنوان پاداش از آنجا استفاده مي كردند. او از پاداش هاي في البداهه استقبال مي كرد اين پاداش ها عبارت بودند از، يادداشت هاي دست نوشته، قراردادن عبارت هايي برروي چارت تشكرات مثل: "درجلسه ديروز واقعا عالي كاركردي"، ابراز كلماتي خاص كه اهميت فعاليت فرد را بيان مي كرد و بالاخره فرستادن تشويق نامه و نامه هاي تشكرآميز به منزل كارمندان.

تامايو اغلب اوقات به اعضاي گروه اجازه مي داد كه روز بعد از كلاس آموزش، دير سركار حاضر شوند. هريك از افراد مي توانستند يك بار در هفته با تامايو ملاقات داشته باشند و در هرزمينه اي با اوصحبت كنند. هر چند كه درابتدا، اين ملاقات ها كمتر از ده دقيقه طول مي كشيد؛ ولي بعدها همه از تمام يك ساعت استفاده مي كردند. هركارمندي مجاز بود دربارة نتايج جلسات آموزش، چگونگي ارتقاء خود مشكلاتش با ديگركارمندان و يا راههاي پيشرفت مهارت ها و پتانسيل شغلي، با وي به بحث و گفتگو بنشيند.

تامايو ميزبان يك ماراتن خودباوري شد، پيشرفت هاي اشخاص در اين ماراتن بصورت جوايزي از قبيل تي شرت، سي دي موسيقي هاي قديمي همراه با جلد مخصوص و...... طي مراسمي به آن ها اهدا مي شد.

تمامي اين تلاش ها تقريباً هيچ هزينه اي را در بر نداشت و جمع كارمندان به اين امر واقف بودند كه در ساعات مشخص، بايد كارخود را به طوركامل انجام دهند. طي چند ماه پيشرفت، اين بخش درزمينه هاي اخلاقي، هيجاني و همچنين غرور و توان افراد چشمگير بود وآن ها به سطح بالاتري از خود باوري رسيدند.

 

دولت چین در اقدامی عجیب برای هر شهروند "اعتبار اجتماعی" در نظر میگیره که یک جور نمره دادن به هر فرد بر اساس رفتارشه! با انجام کارای بد و پایین اومدن نمره فرد واسش مجازات‌هایی درنظر گرفته میشه و با انجام کارهای خوب و بالا رفتن نمره تشویق میشه!

اینکه دقیقا چه کارایی مد نظره مشخص نیست ولی مواردی مثل رانندگی بد، سیگار کشیدن در محل‌های ممنوع، خرید بیش از حد بازی‌های ویدئویی و انتشار اخبار دروغ در فضای مجازی مواردیه که درنظر گرفته میشه!

کسایی که نمرشون خیلی پایین میاد نمیتونن از قطار و هواپیما استفاده کنن، سرعت اینترنتشون کم میشه، اجازه تحصیل در مدارس خوب رو ندارن، برای شغل‌های خوب انتخاب نمیشن و اسمشون به عنوان شهروند بد بین عموم منتشر میشه!

اونایی که نمرشون بالا میره به عنوان تشویق تو سایت‌های دوستیابی گزینه‌های بیشتری واسشون پیدا میشه، قبض‌های انرژیشون شامل تخفیف میشه و سود بانکی بیشتری میگیرن!

این طرح فعلا واسه بخشی از مردمه و تا سال 2020 واسه همه اجرایی خواهد شد و جالب اینجاست که با استقبال بسیاری از مردم روبرو شده که معتقدن اون‌ها رو به شهروندهای بهتری تبدیل کرده

 

شاخص ها از منابع انسانی در ایران چه می‌گویند؟

شاید برای کسانی که در حوزه منابع انسانی مشغول به کار یا تحصیل هستند این سوال به وجود آمده باشد که نظام منابع انسانی در ایران در چه وضعیتی قرار دارد؟ برای پاسخ به این سوال می توان از استانداردی خاص که برای ارزیابی منابع انسانی به کار می روند استفاده کرد و یا اینکه شاخص های مرتبط با حوزه منابع انسانی را با سایر کشورها مقایسه کرد. در اینجا ما قصد داریم تا اطلاعاتی را در باب جایگاه برخی شاخص های حوزه منابع انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای جهان ارائه دهیم.

هر ساله مجمع جهاني اقتصاد كه بيش از سه دهه است به مطالعه و ارزيابي عوامل مؤثر در رقابت پذيري كشورها اشتغال دارد، گزارشی از رقابت پذیری کشورها ارائه می دهد. یکی از عوامل مورد ارزیابی در این گزارش كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار است.
كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار به اين امر اشاره دارد كه نيروي كار به كارآمدترين شكل در خدمت اقتصاد قرار گرفته است و مشوق هاي انگيزشي لازم را براي به كارگيري حداكثر توان خود در مشاغل در اختيار دارد. از اينرو، بازارهاي نيروي كار بايد داراي انعطاف پذيري لازم جهت جابه جايي سريع و كم هزينه نيروي كار از يك فعاليت اقتصادي به فعاليت ديگر باشند و نوسانات دستمزد را بدون بروز مشكلات عديده اجتماعي ممكن سازند.
 از سوي ديگر، كارايي بازار نيروي كار در گرو ايجاد تناسب معين ميان تلاش نيروي كار و اعطاء پاداش به آنها به منظور تقويت شايسته سالاري در محيط كار است. علاوه بر اين، تساوي زن و مرد در محيط كار، از ديگر مصاديق كارايي بازار نيروي كار به شمار مي رود. اين دو عامل، بر عملكرد نيروي كار و جذابيت كشورها جهت جذب نخبگان تأثير مي گذارند.
رتبه ایران در بین 148 کشور در رابطه با شاخص های حوزه منابع انسانی (كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار) در ادامه آورده شده است:
1. روابط کارفرما-کارگر: رتبه 128 برای همکاری در روابط کارفرما-کارگر که عموما خصمانه توصیف شده است. یعنی فضای همکاری و نعامل بین کارفرما و کارگر کم رنگ است.

2. انعطاف حقوق و دستمزد: رتبه 138 برای انعطاف در تعیین حقوق و دستمزد، که بیشتر تمایل را به سمتی نشان می دهد که یک نظام مذاکره و چانه زنی متمرکز دارد تا اینکه هر شرکتی خودش تصمیم بگیرد.

3. رویه های استخدام و اخراج: رتبه 109 برای رویه های استخدام و اخراج که عموما قضاوتی توصیف شده اند، به جای اینکه بر مبنای ضوابط و مقررات باشد.

4. ارتباط جبران عملکرد با بهره وری: رتبه 130 برای اینکه نظام جبران خدمات تا چه اندازه به بهره وری کارکنان مرتبط است.

5. انتصابات: رتبه 127 در پاسخ به این سوال که چه کسانی پست های مدیریتی را اشغال می کنند. با تمایل به این سمت که بیشتر، بستگان و دوستان بدون توجه به شایستگی، در این مناصب قرار می گیرند به جای اینکه مدیران حرفه‌ای با توجه به قابلیت ها و شایستگی ها انتخاب شوند.

6. جذب استعداد از خارج: رتبه 145 برای ظرفیت جذب استعداد از خارج از کشور، به معنی اینکه اصولا چنین ظرفیتی در کشور وجود ندارد که استعداد های درخشان را از نقاط مختلف جهان به کشور جلب می کند.

7. مشارکت زنان: رتبه 147 برای مشارکت زنان در بازار کار، که بر اساس گزارش سازمان بین مللی کار و با در نظر گرفتن نسبت زنان به مردان محاسبه شده است.

8. تاثیر مالیات ها بر انگیزه کار: رتبه 82. اینکه مالیات ها چقدر روی میزان مشوق ها تاثیرگذار است.

9. هزینه اخراج کارکنان مازاد: رتبه 108.

10. ظرفیت کشور در نگهداشت استعدادها: رتبه 131 در نگهداشت استعدادها.

11. آموزش (جزو شاخص های کارایی بازار نیروی کار نیست): رتبه 135 برای میزان آموزش های تخصصی و عمومی به کارکنان.

بر اساس آمار و اطلاعاتی که از گزارش رقابت پذیری جهانی حاصل شده است، رتبه ایران در شاخص های مختلف مناسب نیست. نتایج این آمار با تاکیدات مدیران دولتی و خصوصی به اهمیت منابع انسانی، شایسته سالاری، جذب و پرداخت های عادلانه در تناقض است. شاید اکنون دیگر وقت عمل است، گوش ها خسته شده اند!

منابع:
شاخص ها چه می گویند، مسعود همایون فر.خلاصه گزارش رقابت پذيري جهاني 2013-2014، مرکز تحقیقات و بررسی

  • پیام 1
  • پیام 2
  • پیام 3
  • پیام 4
  • پیام 5
  • پیام 6
  • پیام 7
  • پیام 8
  • پیام 9
  • پیام 10
  • پیام 11