دوره های برگزار شده

مدل طراحی سیستم ­های آموزشی

مدل سنتی (Instructional System Design) ISD به طرق مختلفی توضیح داده شده، اما اکثر این روش ها عناصر مشترکی دارند که در ۱۰ مرحله زیر آمده و با چند نکته اساسی ارائه شده است.

مرحله ۱: مشخص کنید که تا چه اندازه از مشکل عملکردی را می­ توان با آموزش حل نمود و چقدر از آن باید با اقدامات جایگزین مدیریتی حل شود.

  • فقط زمانی آموزش باید داده شود که مشکل ناشی از کمبود دانش، مهارت یا نگرش فردی باشد. اگر مشکل کاملا یا به طورجزئی ناشی از منابع دیگر باشد، اقدامات مدیریتی ضروری خواهد بود. مدیریت محیطی که کارگران در آن وظایف خود را انجام می­دهند کنترل می­ نماید. اقدامات مدیریتی شامل تغییر روش‌های انتخاب، تغییر شرح شغل یا الزامات کاری، تغییر معیارهای بررسی عملکرد، تغییر ابزار یا تجهیزات داده شده به کارگران و تغییر سیستم‌های پاداش یا پرداخت می­ باشد.

مرحله ۲: الزامات کاری قابل سنجش را معین نموده و ارزیابی نمایید که تا چه حد کارگران این الزامات را برآورده می­ کنند.

  • تمرکز مراحل ۲ تا ۵ بر تحلیل نیازهای آموزشی است. اگر آموزش بتواند مشکلی را حل کند، پس هدف­گذاری درمورد این که چه کسانی آموزش را دریافت خواهند کرد، چه کاری باید انجام دهند، و در چه شرایطی یا تحت چه شرایط کاری انجام خواهند داد، حائز اهمیت می ­گردد. اگر تحلیل نیازهای آموزشی به طور نادرست انجام شود یا به طور کامل نادیده گرفته شود این احتمال خواهد بود که تمرکز آموزش بر موضوعات درست نباشد.

مرحله ۳: شرایطی که تحت آن کارگران آموخته ­های حاصل از آموزش را به کار می ­برند، را بررسی نمایید.

مرحله ۴: با پیشینه کارگران شرکت­ کننده در آموزش آشنا شوید و دانسته­ های قبلی آنان را مشخص نمایید.

مرحله ۵: شکاف­های خاص موجود در دانش، مهارت­ها و نگرش ­هایی که آموزش به آنها می ­پردازد را مشخص نمایید.

مرحله ۶: نتیجه مطلوب آموزش بر اساس آنچه شرکت­ کنندگان پس از اتمام آموزش باید بدانند، انجام دهند، یا احساس کنند را مشخص نمایید.

  • اهداف آموزشی آنچه را که یادگیرندگان به محض اتمام آموزش باید بدانند، انجام دهند، یا احساس کنند، توصیف می­ کنند. اهداف عملکردی آنچه را که یادگیرندگان باید بدانند، انجام دهند یا بعد از اتمام آموزش در محل کار احساس کنند، توصیف می­ کنند. اهداف خوب واضح، قابل سنجش و دست یافتنی هستند.

مرحله ۷: نحوه سنجش یادگیری (اهداف آموزشی) را مشخص نمایید.

  • روش­های آزمون باید پیش از طراحی و ارائه آموزش مشخص شوند تا یادگیرندگان را در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر پاسخگو نگه دارند. آیا از کارگران تست دانشی گرفته خواهد شد یا از آنها خواسته می­ شود عملکرد خود را نشان دهند؟

مرحله ۸: محتوای آموزشی لازم برای دستیابی به اهداف را تعیین نمایید.

  • مواد آموزشی را از کجا می ­توان یافت؟ آیا می­توان این مواد را از اصلاح محتوای موجود بدست آورد یا باید آنها را ایجاد یا خریداری نمود؟

مرحله ۹: موثرترین ابزار برای ارائه محتوای آموزشی به یادگیرندگان را ارزیابی نمایید.

  • آیا این آموزش، آموزش مبتنی بر کلاس درس، یادگیری آنلاین، آموزش حین کار یا ترکیبی از گزینه­ های موجود خواهد بود؟

مرحله ۱۰: چگونگی ارزیابی و سنجش نتایج آموزشی زمانی که یادگیرنده به سر کار برمی ­گردد را مشخص نمایید (اهداف عملکردی).

چهار سطح ارزیابی آموزشی دونالد کرک پاتریک به طور وسیعی برای ارزیابی تأثیر آموزش مورد استفاده قرار می ­گیرد که شامل موارد زیر است:

  1. واکنش: شرکت­کنندگان این آموزش را چقدر دوست داشتند؟
  2. یادگیری: شرکت کنندگان چقدر یاد گرفتند؟
  3. رفتار: چه اندازه تغییر در کار در نتیجه مستقیم آموزش حادث شده است؟
  4. نتایج: سازمان در نتیجه مستقیم آموزش چه نتایج قابل سنجشی به دست آورده است؟

به همین ترتیب، تأثیر آموزش را می‌توان با توجه به اهداف سالانه سازمان یا کارت امتیازی متوازن اندازه‌گیری نمود. مثلا، سازمانی ممکن است اهداف مالی، توسعه کارکنان، بهبود مستمر یا نوآوری داشته باشد. سنجش آموزش در برابر اهداف سازمانی کمک می­ کند تا اطمینان حاصل شود که آموزش بر نیازهای سازمانی متمرکز است و تأثیر استراتژیک دارد.

 

اصلاح مدل ISD به منظور استفاده از شایستگی­ ها

به ­کارگیری مجموعه ­ای از شایستگی­ها برای توسعه رویدادهای آموزشی یا یادگیری نیازمند تغییر زیاد در مدل آشنای ISD نمی­ باشد. می­ توان مراحل فرآیند مدل سنتی ISD را با تغییرات و اضافات ذکر شده در زیر دنبال نمود. مراحل ۱ تا ۴ همانند مدل سنتی ISD است، بنابراین بحث مربوط به شایستگی­ با مرحله ۵ و تغییراتی که باید ایجاد شود آغاز می ­شود. لازم به تذکر است که دو مرحله اضافی در این فرآیند وجود دارد.

مرحله ۵: مشخص نمایید که چه کسانی بیشترین بهره­ وری را در سازمان دارا بوده و چه ویژگی­ هایی مشترک دارند.

رهبران سازمان باید مولدترین افراد را شناسایی نمایند. لازم به ذکر است که این مورد به معنای شناسایی افراد مورد علاقه مدیران نیست. عملکرد قابل اندازه ­گیری، یعنی عملکردهایی که به طور عینی مورد سنجش قرار می­ گیرند، باید مبنایی برای شناسایی افراد با عملکردهای برتر باشد. اگر امکان استفاده از استانداردهای بهره ­وری قابل اندازه ­گیری نباشد، ابتدا باید آنها را ایجاد کرده و سپس بهترین عملکرد را پیدا نمود یا در غیر این صورت می­ توان با نظرسنجی از متصدیان شغل فعلی در مورد اینکه معتقدند چه کسانی دارای بهترین عملکرد هستند و چرا چنین فکر می­ کنند به نتیجه لازم رسید. برخی از کارشناسان شایستگی اذعان می­ دارند که اگر معیارهای عینی برای عملکرد وجود نداشته باشد، افرادی که متصدی شغل هستند نسبت به سرپرستان، قضاوت بهتری درمورد بهترین عملکرد خواهند داشت.

مرحله ۶: مولدترین متصدیان را با افراد قابل قبول (متوسط) مقایسه نمایید تا بتوانید ویژگی­های فردی که باعث تمایز آنها می­شود را مشخص نمایید.

چه عاملی باعث تفاوت و  تمایز متصدیان برتر، که به آنها نمونه گفته می­ شود، با متصدیان قابل قبول می­ گردد؟ برخی از این تفاوت‌ها ممکن است در نقاط قوت فردی قابل ردیابی باشد، در حالی که سایر تفاوت‌ها ممکن است ناشی از آگاهی از بهترین راه‌های انجام کار (به اصطلاح ترفندهای شغلی) باشد. افرادی که دارای عملکرد برتر هستند را مورد بررسی قرار دهید تا بتوانید آنچه باعث دستیابی آنها به نتایج بهتری نسبت به دیگران می شود را بیابید. آیا عملکرد برتر به فرد مربوط می شود، مانند استعداد منحصر به فرد در ریاضی، که باعث می شود فرد در شغلی که مرتبط با ریاضی است نتایج خوبی بگیرد؟ از طرف دیگر، ممکن است فرد راه‌های منحصربه‌فردی برای بهره‌وری بیشتر آموخته باشد، مثلا، برتری یک فروشنده برتر ممکن است به این دلیل باشد که بهتر می‌داند چگونه به افراد کمک کند تا بتوانند تصمیم‌ بگیرند. افراد با عملکرد متوسط شاید چگونگی انجام این کار را یاد نگرفته باشند.

مرحله ۷: چگونگی سنجش شایستگی ­ها را مشخص نمایید. آیا باید از شاخص ­های رفتاری استفاده کرد یا آزمون­های مهارتی یا گواهینامه ­ها؟

آیا خروجی کار باید همراه با الزامات کیفی مورد استفاده قرار گیرد؟ برای انجام این تصمیم باید حامیان آموزشی را نیز دخیل نمایید.

مرحله ۸: شایستگی ­هایی که شرکت­ کنندگان باید بتوانند پس از اتمام آموزش نشان دهند را مورد شناسایی قرار دهید.

اهداف باید با شرایط مبتنی بر شایستگی بیان شوند. به طور خاص، اهداف دانش و اهداف عملکردی، نتایج مورد نظر را بر حسب اینکه آموزش برای ایجاد چه شایستگی­هایی در نظر گرفته شده و چگونه آن شایستگی­ ها اندازه گیری می­ شوند، بیان می­ کنند.

مرحله ۹: نحوه سنجش و اندازه­ گیری نتایج آموزشی را تعیین نمایید.

مرحله ۱۰: محتوای آموزشی مورد نیاز برای ایجاد شایستگی‌های ضروری را تهیه نمایید.

مرحله ۱۱: موثرترین ابزار ارائه محتوای آموزشی به فراگیران را تعیین نمایید.

مرحله ۱۲: نحوه سنجش و اندازه گیری نتایج آموزش پس از اتمام آموزش و پس از اعمال مجدد به کار را برنامه ریزی نمایید.

 

منبع: ATD, Competency-Based Training basics

 

  • پیام 1
  • پیام 2
  • پیام 3
  • پیام 4
  • پیام 5
  • پیام 6
  • پیام 7
  • پیام 8
  • پیام 9
  • پیام 10
  • پیام 11