دوره های برگزار شده

همانند افراد، سازمانها نیز دارای شخصیت هایی می باشند، که این قالب شخصیتی سازمان را، فرهنگ آن سازمان می گویند. فرهنگ سازمانی یکی از ویژگی های اساسی سازمان است وشاید مهم ترین رسالت مدیران ، تنظیم راهبرد سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب است. فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کار اند ) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.

دنیسون، فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمند می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می کند. او عقیده دارد، فرهنگ سازمانی به ارزش های اساسی، باورها و اصولی ارجاع می شود که همچون شالوده ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند. علاوه بر آن، هم ارزش ها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این اصول ها و ارزش ها ماندگارند ، زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. وی معتقد است که پیام و برداشت فرهنگ سازمانی با استراتژی های سازمانی مرتبط هستند و تاثیر بسیار زیادی بر افرادی که در سازمان کار می کنند، دارند. دنیسون بیان می دارد، فرهنگ به آسانی قابل رویت و تماس نیست؛ اما افراد سازمان به گونه ای با اهمیت، آن را به خوبی می شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قوی‌تر است. در بسیاری از سازمان ها این مهمترین پیام و برداشت از فرهنگ است.

مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

دنیسون برای به تصویر کشیدن فرهنگ سازمان از یک مدل استفاده نموده است. این مدل در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان: یعنی درگیر کار شدن، انطباق پذیری، ثبات (یکپارچگی) و ماموریت (رسالت) است. این چهار ویژگی به وسیله استفاده از دوازده شاخص که مدل را تشکیل می دهند، اندازه گیری می شوند.

ویژگی درگیر شدن در کار: فرهنگ سازمانی که ویژگی آن «درگیرشدن بالای کارکنان در کار» باشد، به طور قوی درگیری و مشارکت کارکنان را در فعالیت های مختلف سازمان، مورد تشویق قرار می دهد و حس مالکیت و مسئولیت را در آن ها به وجود می آورد؛ حس مالکیت موجب ایجاد تعهد بیشتری به سازمان شده و قابلیت های استقلال را در کارکنان افزایش می دهد. در این گونه فرهنگ، کارکنان به سیستم های کنترل ضمنی و داوطلبانه تاکید دارند تا به سیستم های رسمی، روشن و بوروکراتیک و سازمان به طور پیوسته کارکنان خود را توانمند می سازد و قابلیت های آن ها را در تمامی سطوح سازمان ارتقاء می دهند. در نتیجه تمامی افراد سازمان از مهارت و توانایی لازم برای تصمیم گیری در زمینه کار خود برخوردار بوده و همچنین به دلیل دریافت اطلاعات از اعضای سازمان، کیفیت تصمیمات و اجرای آن ها بالا است.شاخص های ویژگی درگیرشدن عبارتند از:
الف: توانمند سازی
ب: تیم گرایی
ج: توسعه قابلیت ها

ویژگی سازگاری (ثبات و یکپارچگی):سازگاری عبارت است از ارزش ها و سیستم هایی که مبنای یک فرهنگ قوی را تشکیل می دهند. سازمان های یکپارچه به سبب برخورداری از یک فرهنگ با ثبات، هماهنگ و منسجم گرایش بالایی به اثربخشی دارند. در این گونه سازمان ها رفتار اعضا ریشه در مجموعه ای از ارزش های مرکزی دارد و پیروان آنان دارای مهارت بالایی برای دستیابی به توافق حتی بر سر مسایل پیچیده هستند. سازگاری، افراد را قادر می سازد تا واکنش مناسبی را در شیوه ای قابل پیش بینی به یک محیط غیرقابل پیش بینی (با تاکید بر اصولی بر مبنای ارزش ها) از خود نشان دهند.شاخص های ویژگی سازگاری (ثبات و یکپارچگی)عبارتند از: denison
الف: هماهنگی و انسجام
ب: توافق
ج: ارزش های بنیادین

ویژگی انطباق پذیری: انطباق پذیری عبارت است از توجه به الزامات محیط کاری در فعالیت سازمان های انطباق پذیر در برگیرنده سیستمی از هنجارها و اعتقاداتی هستند که قابلیت دریافت، تفسیر و اعمال علایم محیطی را در تغییرات رفتاری درونی سازمان افزایش می دهند و شانس بقاء، رشد و توسعه سازمان را بالا می برد.
سه بعد انطباق پذیری بر روی اثربخشی سازمان اثر می گذرد: نخست، توانایی درک و واکنش به محیط بیرونی؛ سازمان های موفق تمرکز زیادی بر روی مشتریان و رقبای خود دارند. دوم، توانایی برای واکنش به مشتریان درونی، بدون توجه به سطح، بخش یا عملکرد. سوم، توانایی دوباره سازی و رسمی کردن مجدد مجموعه ای از رفتار و فرایندهایی که به سازمان اجازه انطباق پذیری می دهند. سازمانی که از توانایی پاسخ گویی منطبقانه برخوردار نباشد، از اثربخشی لازم هم برخوردار نخواهد بود. شاخص های ویژگی انطباق پذیری عبارتند از:
الف: ایجاد تغییر
ب: مشتری مداری
ج: یادگیری سازمانی

ویژگی مأموریت (رسالت):مأموریت، شامل تعریف و تعیین جهت های طولانی مدت برای سازمان است. ماموریت یا رسالت یک سازمان ارایه دهنده اهداف و معانی و مفاهیمی از سازمان است که به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است. افراد با داشتن درکی روشن از ماموریت سازمان، قادر خواهند بود تا با تصویر یک آینده مطلوب، رفتار فعلی سازمان را شکل دهند. اگر ماموریت سازمانی درونی شود و سازمان به وسیله آن شناسایی گردد، به تعهد کوتاه مدت و بلندمدت سازمان کمک خواهد نمود. سازمانی که افراد و سازمان در مسیر هدف قرار گیرند و هدف گرا باشند، دستیابی به موفقیت آسان تر به نظر می رسد.
شاخص های ویژگی مأموریت عبارتند از:
الف: نیت و جهت استراتژیک
ب: اهداف و مقاصد
ج: چشم انداز

 

سوالات :

1.علاقمندی و پیگیری مشتاقانه کارکنان برای انجام وظایف و مسئولیت های محوله.

خیلی کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی زیاد

2.تصمیم گیری توسط سطوحی از سازمان که بهترین و کامل ترین اطلاعات سازمان موجود است.

3.سهولت دسترسی کلیه افراد به اطلاعات ضروری مورد نیاز خود.

4.باور افراد به اثرات مثبت نقش خود در انجام امور سازمان.

5.استمرار برنامه ریزی کاری و سهیم‌بودن افراد سازمان در این فرایند برنامه ریزی.

6.تشویق فعالانه اعضای سازمان به همکاری همه جانبه با بخش ها و واحدهای سازمانی و با یکدیگر.

7.انجام وظایف توسط افراد با این باور که گویی عضوی از تیم کاری مربوطه هستند.

8.اتکای سازمان بر کنترل ها و همکاری های افقی بجای کنترل های عمودی.

9.میزان بهره‌گیری از تیم‌های کاری، به عنوان اولین سنگ‌بنا و شالوده سازمان.

10.سازماندهی کارها به گونه ای که ارتباط بین کارها با اهداف سازمان توسط کارکنان به آسانی قابل درک باشد.

11.میزان توانایی افراد در تصمیم‌گیری و اقدام، با توجه به تفویض اختیار انجام شده.

12.توسعه توانایی‌های افراد برای کسب قابلیت تصدی سایر مشاغل .

13.سرمایه‌گذاری مداوم بر روی مهارت کارکنان.

14.نگرش به قابلیت‌های افراد به عنوان یک منبع مهم از مزیت رقابتی .

15.بالابودن میزان بروز مشکلات ناشی از فقدان مهارتهای مورد نیاز برای انجام کارها.

.16میزان پایبندی مدیران ارشد سازمان به انجام آنچه که می‌گویند

17.برخورداری سازمان از سبک‌ها و تجارب مدیریتی خاص و متمایز نسبت به سازمان‌های مشابه

.18وجود مجموعه ای روشن و پایدار از ارزش‌های پذیرفته شده (مکتوب، غیرمکتوب) که حاکم بر شیوه انجام کارها است.

 .19 وجود مجازات در زمینه بی‌توجهی به ارزش‌های سازمان

20. وجود یک منشور اخلاقی راهنمای رفتار اعضای سازمان و متمایزکننده کارهای درست و غلط

 21. گرایش کارکنان به حل تضادهای مرتبط با شیوه انجام کار به شکل “برد-برد” (مورد توافق طرفین)

.22تاثیر ارزش‌های سازمانی بر رفتار کارکنان، سهولت دستیابی به اجماع پیرامون اختلافات و هماهنگی و پیوستگی میان فعالیت‌های سازمانی (وجود فرهنگ سازمانی قوی)

23.سهولت دستیابی کارکنان به اجماع حتی پیرامون مسایل دشوار

. . 24زیاد بودن تعداد دفعات عدم توافق برای حل مسایل کلیدی سازمان

.25.وجود توافق روشن در مورد راه صحیح یا غلط انجام کارها

. 26وجود رویکردهای پایدار و قابل پیش‌بینی برای انجام کارها

.27 وجود دیدگاه‌ها و چشم‌اندازهای مشترک بین کارکنان واحدهای مختلف سازمانی

. .28سهولت ایجاد هماهنگی بین واحدهای مختلف سازمانی برای اجرای پروژه‌ها

.29عدم همکاری مورد نیاز با کارکنان سایر واحدها برای انجام امور و نگرش به آنان به عنوان فردی از خارج سازمان.

 

 

 30.وجود اهداف مناسب برای هر یک از سطوح سازمانی

31 وجود روش‌های منعطف انجام کار و سهولت تغییر آن در صورت لزوم

32.پاسخ‌گویی مناسب به تغییرات محیط کسب و کار و عکس‌العمل نسبت به اقدامات رقبا

33.سازگاری و انطباق مداوم شرکت با شیوه‌های پیشرفته و جدید انجام کار

34.میزان مقاومت کارکنان در مقابل تلاش‌هایی که به منطور انجام تغییرات صورت می‌پذیرد

35.سطح همکاری واحدهای مختلف سازمان در ایجاد تغییرات

36.پذیرش نکات و توصیه‌های مورد نظر مشتریان و ایجاد تغییرات مناسب در این راستا

37.تاثیر نظرات و پیشنهادات مشتریان بر تصمیمات سازمان

38.شناخت و درک عمیق اعضای سازمان از خواسته‌‌ها و نیازهای مشتریان

39.سطح بی توجهی به خواسته‌ها و تمایلات مشتریان در زمان اتخاذ تصمیم

40.میزان تشویق کارکنان برای برقراری تماس مستقیم با مشتریان

41.تلقی کارکنان از شکست‌ها به عنوان فرصتی برای یادگیری و بهبود

42.تشویق و اعطای جایزه به اعضای سازمان برای ریسک‌پذیری و نوآوری

43.بی توجهی به برخی از امور با اهمیت

44.توجه به یادگیری به عنوان جزء مهمی از کار روزمره

45.سطح آگاهی کارکنان هر واحد، از رویه انجام کارها در سایر واحدها

.46 مشخص‌بودن اهداف و جهت بلندمدت در سازمان

.47اثرگذاری راهبرد های سازمان ما بر تغییر شیوه رقابت سایر سازمان‌های مشابه.

48.وجود رسالت روشنی که به کارها مفهوم می‌بخشد و جهت انجام آن‌ها را روشن می‌سازد

49.وجود راهبردی روشن برای آینده سازمان

.50وجود ابهام در مسیر استراتژیک شرکت.

51.وجود توافق همگانی پیرامون اهداف سازمان

.52برقراری اهداف بلندپروازانه اما واقعی توسط مدیران ارشد سازمان.

53.یادآوری مداوم اهداف سازمان توسط مدیران ارشد سازمان در زمینه کارهای در دست اقدام

.54پی‌گیری مداوم میزان پیشرفت کارها با اهداف تعیین‌شده.

.55آگاهی افراد، از کارهایی که انجام آن‌ها برای موفقیت بلندمدت سازمان ضروری است.

56.وجود چشم‌انداز مشترک اعضا پیرامون آینده سازمان.

57.وجود دیدگاه‌های بلندمدت در بین مدیران ارشد سازمان.

58.تعداد دفعاتی که چشم‌انداز بلندمدت قربانی منافع کوتاه مدت می‌گردد.

59.تاثیر چشم انداز سازمان بر ایجاد هیجان و انگیزه در کارکنان.

60.توانایی سازمان در پاسخگویی به تقاضاهای کوتاه مدت بدون به مخاطره انداختن چشم‌انداز بلندمدت سازمان.

 

 

 

 

 

  • پیام 1
  • پیام 2
  • پیام 3
  • پیام 4
  • پیام 5
  • پیام 6
  • پیام 7
  • پیام 8
  • پیام 9
  • پیام 10
  • پیام 11